La
tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de
Recursos Humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye
una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado.
Contar
con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de
Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y
selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento
y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada
proveniente del sistema de evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño
es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores de la
idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los
objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto
evaluación y los criterios de los compañeros que laboran en el área.
La
evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano,
conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva
posible el rendimiento de los empleados en la organización. El sistema de
evaluación del desempeño parte del profesiograma y cumple su función de
valoración respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las
responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y características
personales.
La
evaluación del desempeño, o evaluación del rendimiento, o evaluación de la
actuación, o “perfomance appraisal”, o evaluación de competencias (cuando tales
se hallan definidas) es el proceso clave consistente en un procedimiento que
pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el
rendimiento o desempeño de los empleados en la organización. Por supuesto, la
evaluación de competencias significa un estadio superior de la evaluación del
desempeño.
En
este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño
sobre la gestión de Recursos Humanos, sus principales contribuciones son las
siguientes:
a)
Captación de Recursos Humanos
b)
Compensaciones
c)
Motivación
d)
Desarrollo y Promoción
e)
Comunicación
f)
Adaptación al Puesto de Trabajo
g)
Descripción de Puestos
h)
Capacitación
A
estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador
no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para
juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las
relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en
el momento presente, para proyectar el futuro.
El
sistema de evaluación del desempeño, comprende:
•
El método de evaluación
•
Período de tiempo que se evaluará y fecha de esa evaluación
•
Argumentación y clasificación de los resultados (Excelente, Bien, Regular,
etc.)
•
Conclusiones, recomendaciones o plan de superación y firma de los evaluadores
•
Firma del evaluado con sus consideraciones
Sin
lugar a dudas, en las distintas organizaciones que se han creado en la historia
de la humanidad una de las principales preocupaciones ha sido garantizar la
estabilidad, trascendencia y productividad de cada organización, en
consecuencia, se ha juzgado la diligencia y acierto con las que sus líderes las
han conducido y con el empeño que sus operarios han conseguido que funcionen
adecuadamente conforme al esquema planeado para las mismas.
La
evaluación del desempeño comenzó entonces a ser aplicada como una herramienta
para dirigir políticas y medidas coadyuvantes para elevar el rendimiento de los
trabajadores que no alcanzan los estándares, asimismo, la propia evaluación
permitió señalar como aptos a trabajadores que lograron permanecer en las
organizaciones cuando mejoraron su rendimiento o de otros no aptos que, en definitiva,
fueron separados de sus puestos por no cubrir tales estándares.
En
un sentido crítico la evaluación del desempeño podría caracterizarse como un
medio de aprovechamiento o explotación máxima del potencial y rendimiento de
los trabajadores, sin embargo, en el terreno de la transacción laboral, ningún
trabajador esta obligado legalmente a desempeñarse más allá de lo que prescribe
su contrato de trabajo. En todo caso, el constituir sistemas laborales de
máximos rendimientos y pago a destajo todavía no están establecidos en la
legislación laboral de nuestro país.
Sin
embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el
enfoque adoptado sea utilizado por los directivos de la organización. El
profesional de Recursos Humanos deberá identificar estrategias para lograr que
los directivos-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta
responsabilidad.
Por
otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de
bajo nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de los planes de
promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal
y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de
trabajadores que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores
en varias facetas de la gestión de Recursos Humanos. Es posible, por ejemplo,
que el desarrollo de los Recursos Humanos no se corresponda con los planes de
promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente.
Puede ocurrir también que el plan de Recursos Humanos sea erróneo, porque la
información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan
postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son múltiples y requieren
una cuidadosa inspección de toda la función que cumple el profesional de
Recursos Humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del
desempeño constituyen el termómetro de las condiciones humanas de la
organización.
La
evaluación del desempeño se realiza en consecuencia a lo dispuesto en el profesiograma,
perfil de cargo o perfil de competencias. Se realiza atendiendo esencialmente
a:
•
Misión u objetivos fijados
•
el trabajo desarrollado (cantidad y calidad)
•
las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo
•
y las características personales en la cultura organizacional
Cualquiera
sea el método de evaluación que se asuma, el sistema (procedimiento general de
evaluación del desempeño) habrá de comprender esos elementos esenciales.
Estas
tendencias erradas pueden presentarse en todos los individuos, sin que
necesariamente supongan actos voluntarios. Es importante conocerlas para
evitarlas, o corregirlas. A continuación las tendencias erradas más habituales.
a)
Efecto de halo: hace referencia a la tendencia humana a establecer valoraciones
globales sobre una persona en base a un solo rasgo o característica. Así por
ejemplo, si una persona nos cae bien por su marcada sociabilidad, podemos
tender a sobrevalorar su actuación positiva en general
b)
Tendencia central: se refiere a la tendencia que presentan algunas personas a
emitir calificaciones medias y rara vez extremas. Por ejemplo, si la escala del
indicador liderazgo fuera de uno a diez, se tendería a puntear un cinco
c)
Polaridad: en este caso se trata de la tendencia a emitir calificaciones
polares o extremas. Por ejemplo, si la puntuación de la escala del indicador
fuera de uno a diez, se marcaría el uno o el dos, o por el contrario, el nueve
o el diez
d)
Proyección: tendencia a proyectar aspectos positivos de uno mismo en la persona
evaluada con la que uno se identifica, o a proyectar aspectos negativos de uno
en la persona con la cual no se identifica o se rechaza. Se relaciona con el
mecanismo de defensa psicológica de la “proyección”, cuya acción es
inconsciente
e)
Efecto recencia: consiste en la tendencia a recordar mejor aquello que acaba de
ocurrir, olvidando o quedando relegado lo anterior. Este efecto hará que se
evalúe positiva o negativamente a una persona por su conducta más reciente y no
por su actuación a lo largo de todo el período
f)
Efecto primacía: efecto contrario al anterior, en el sentido en que hace
referencia a que se recuerde mejor aquello que ha sucedido en primer lugar.
Está relacionado con la fuerte latencia de las primeras impresiones, positivas
o negativas. Según ambas tendencias, la evaluación estará sesgada por las
últimas actuaciones o por las primeras, sean positivas o negativas
Ahora
bien, puede suceder que la Organización no tenga definida la misión, los
Objetivos y Estrategias. Ante esta alternativa se debe tener presente:
1.
¿Qué es misión?
2.
¿Qué es objetivo?
3.
¿Qué es estrategia?
Se
entiende por Misión a la finalidad más amplia que una Organización dada escoge
para sí misma, a la declaración duradera de sus objetivos que resiste al paso
del tiempo y es lo que la distingue de otra, dando una visión a largo plazo en
función de “qué quiere hacer” y a “quién quiere servir”, debiendo ser formulada
en función de los clientes, o sea, responde a la interrogante ¿Cuál es la razón
de ser?
Por
su parte, un Objetivo es una meta que se quiere alcanzar. Por su misma
naturaleza los objetivos son más específicos que el planteamiento de la misión,
y viene a ser en realidad la traslación de esta a términos concretos que sirven
para medir los resultados, siendo entendido como una posición preconcebida,
planificada, que se desea alcanzar, un resultado que se desea lograr, o sea,
fines hacia los cuales se dirige el comportamiento de una organización. En fin,
los objetivos contribuyen al logro de la misión y deben ser redactados en
presente, ser medibles y que posibiliten su cumplimiento, además de ser
inspiradores.
Por
lo tanto; los objetivos deben reunir ciertas cualidades como son; la claridad,
que sean realistas, que permitan apreciar cuál es el grado de la labor a
realizar y posibilitar la función de Evaluación y Control, de ahí que estos
permitan la declaración exitosa de estrategias, que no es más que el programa
general que se traza para alcanzar los objetivos de una organización y cumplir
así su misión. Se define también como el patrón de respuesta de la organización
a su ambiente y expresa lo que quiere ser la empresa.
Cabe
recalcar que todos estos aspectos que se valoraron anteriormente son
imprescindibles a la hora de diagnosticar la ED y diseña cualquier sistema de
EDi, ya que siempre es necesario conocer la razón de ser de una organización
(Misión) , cuáles son sus objetivos y en qué estrategia es preciso trabajar
teniendo en cuenta las situaciones recurrentes (políticas), valorando ante todo
su sistema de trabajo y la forma en que se mide para acelerar el logro efectivo
de la misión, por lo que se pasa a analizar una segunda tarea.
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