Diversos autores han
definido el aprendizaje organizacional según sus propias perspectivas y en
correspondencia al entorno donde se han desarrollado. Cada definición ofrece
una aproximación distinta al fenómeno de estudio, lo cual resulta interesante
para analizar los matices y las diferencias que, precisamente, permiten
comprender mejor la complejidad del propio fenómeno. La diversidad de análisis
y enfoques teóricos que tratan el tema del aprendizaje organizacional,
evidencian una historia progresiva, con aciertos ascendentes, pero que ha
contribuido a complejizar la aprehensión y conceptualización del propio
fenómeno y en consecuencia, el mismo ha sido comprendido en alguna o algunas de
las siguientes dimensiones:
• El resultado de una
repetición y mejora de acciones
• Proceso de detección y
corrección de errores
• Proceso sobredimensionado
de gestión del conocimiento
• Respuesta a los cambios
del entorno
• Cambio en la estructura de
cognición y actuación individual o colectiva.
Lo anterior, evidencia que
aún no se ha conceptualizado de forma integral y sistémica el aprendizaje
organizacional. Las definiciones anteriores, bajo ningún concepto, deben considerarse
antagónicas, sino por el contrario, deben verse como complementarias, por lo
cual este autor define el aprendizaje organizacional como la capacidad de las
organizaciones para integrar el conocimiento generado por los individuos
(internos y 4 externos) en cada uno de los procesos organizacionales, generando
cohesión e identidad con la organización, que posibilite transformar la misma
en una dirección que satisfaga, cada vez más, a las personas interesadas en ella,
contribuyendo a su vez al desarrollo de la autoestima y autorrealización de los
propios individuos involucrados.
Adicionalmente, se comprobó
la existencia de múltiples modelos conceptuales sobre el tema de análisis, los
cuales están sujetos a las condiciones de los enfoques asumidos.
En tal sentido, se necesita
implementar nuevos modelos de aprendizaje organizacional, los cuales deben
diseñarse teniendo en cuenta no sólo las características que predominan en el
contexto actual, sino además, a partir del diagnóstico que identifique las
debilidades e insuficiencias de los modelos existentes. Es criterio de este
autor, que la creación de nuevos modelos de aprendizaje organizacional se debe
sustentar en la innovación del aprendizaje social y organizacional, con énfasis
en el desarrollo del sujeto y la pertinencia a las características y la
idiosincrasia de las propias organizaciones y de los individuos que forman
parte de estas.
Aprendiendo en
organizaciones
Coincidiendo con las
palabras de Peter Senge (1996) “Las organizaciones sólo aprenden a través de
individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje
organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”,
pero en las condiciones actuales y objetivas de las organizaciones mundiales,
adquirir un compromiso con la educación post graduada de sus miembros, exige en
la actualidad un replanteo radical de la filosofía del aprendizaje. Es
imperioso que este proceso contribuya a visualizar el camino para potenciar el
sentido de la experiencia laboral de los individuos que forman parte de las
mismas.
Por lo cual, entender la
educación que se materializa más allá de los entornos escolares clásicos
(universidad, técnicos medios, escuelas de oficios, etc.) adquiere entonces
relevancia, al menos por dos motivos. En primer lugar, la rápida obsolescencia
de los conocimientos disponibles: lo cual es un resultado, fundamentalmente, de
la competitividad entre individuos y organizaciones y por supuesto, a la inter
conectividad tecnológica actual, y este último factor se ha 5 convertido en los
últimos años, sin lugar a dudas, en un factor dinamizador de la economía internacional
que habrá que continuar prestándole especial atención.
En segundo lugar y no menos
importante, los costos económicos de una educación permanente: ningún país, ni
siquiera los países desarrollados, pueden asumir los costos de una educación permanente
para la totalidad de sus ciudadanos durante toda su vida, en tanto, cada día
existe más consenso, que lo que entregan las escuelas actualmente a la sociedad
y las organizaciones que las conforman, es un sujeto que apenas ha comenzado su
proceso formativo, razón por la cual se hace estratégico aprender a usar el
potencial de aprendizaje en las organizaciones no específicamente educativas.
Si la cantidad de
conocimientos acumulados que existe en cualquier organización, pudiera
utilizarse y desarrollarse para formar personal, estaríamos ante una
posibilidad realmente significativa de brindar servicios educativos de altísima
calidad a muy bajo costo. En otras palabras, estaríamos realmente materializando
los primeros pasos para capitalizar los recursos humanos de una organización.
Por otro lado, para analizar
el potencial educativo de las organizaciones, hacen falta teorías amplias, lo
cual se complejiza porque en el fenómeno de estudio confluyen numerosos campos
de investigación, a saber: la psicología, la andrología, la sociología, la
economía, la administración y otros. Una visión amplia de la educación en las organizaciones,
nos puede evidenciar que la oferta de aprendizaje real excede en mucho al
aprendizaje adquirido en entornos educativos, lo que permitirá percibir con mayor
claridad cómo influye el propio proceso de aprendizaje organizacional en los individuos
que forman parte de las propias organizaciones.
Nonaka y Takeuchi (1999)
consideran que el criterio que se desarrolla como resultado de la experiencia
particular de cada uno de estos individuos, al contactar con los hechos y su
inherencia con la realidad, genera un conocimiento personal que se fortalece al
compartirlo con los demás.
Dado lo anterior, es
importante tener en cuenta que el aprendizaje organizacional no es la sumatoria
de todos los conocimientos de cada uno de sus miembros. Las 6 organizaciones
desarrollan visiones, valores, conceptos y desarrollos propios, que tienden a
permanecer, independientemente de la fluctuación del personal que las integran.
Por otra parte, debe tenerse
presente que el tipo de aprendizaje relevante en una organización no es
solamente el que desarrollan los individuos aislados, es también el que se
integra, renueva y comparte como aprendizaje organizacional. Una organización sólida,
según Gore (1996), debe tener, al menos, las siguientes condiciones:
• Capacidad para aprender,
que es relativamente fácil.
• Capacidad para
desaprender, que es difícil.
• Capacidad de aprender a
aprender, que es decisivo.
Por consiguiente, en el
plano individual, afirma Nonaka (et al. 1999), debería consentirse que todos
los miembros de una organización actuaran tan autónomamente como las
circunstancias lo permitan. Al dejar que actúen de manera autónoma, la organización
puede incrementar las posibilidades de encontrar oportunidades inesperadas.
Esta autonomía permite potenciar las posibilidades de que los individuos se
motiven por sí mismos a crear nuevo conocimiento.
Por lo cual, se defiende un
desarrollo integral del individuo, que implique no solamente el avance del
pensamiento y de determinadas habilidades y capacidades, sino de otros aspectos
de la personalidad, que van desde las motivaciones para actuar hasta la autorregulación
de la conducta; atendiendo a las acciones que materializa y desarrolla continuamente
este, donde existe un componente de conocimiento amplio y precisando las
responsabilidades que le corresponden en el propio proceso de aprendizaje,
visto este como toda su trayectoria en una o varias organizaciones
determinadas.
En igual sentido,
otro elemento a destacar, es la consideración de las fortalezas de que dispone
el individuo para aprender. Lo más significativo y pertinente de este elemento,
es enfatizar en aquella parte del conocimiento en lo que el individuo es fuerte
o posea potencial y esto, constituye sin lugar a dudas, un basamento para que
pueda aportar más, pues si el individuo conoce cuáles son sus fortalezas podrá
emplearse mejor y 7 por consiguiente, aprender a desarrollarse, contribuyendo a
su vez, al desarrollo de la propia organización.
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