En
organización interrelacionamos estructuras y modelos, realidades y utopías,
intervenimos en los centros para conseguir mejorarlos y dotarlos de mayor
calidad. Sin embargo en nuestra revisión de la literatura, en muchos de los
manuales hemos encontrado que sí se estudia el contenido, pero no el objeto de
la Organización Escolar.
Teniendo
en cuenta el aspecto paralelo entre la Didáctica y la Organización Escolar en
cuanto disciplinas que comparten la misma Área de Conocimiento, la existencia
de una frontera imprecisa entre las dimensiones didácticas y organizativa
(Gairín) y una selección metodológica similar, encontramos que el objeto de la
Organización Escolar puede entenderse, desde una perspectiva innovadora, como
dice Fernández que es el estudio del clima escolar concebido como objetivo de
conflicto. Desde una perspectiva conservadora el objeto de la Organización
Escolar podría ser el estudio del marco institucional donde se desarrollan los
procesos educativos; y desde una perspectiva de intervención el estudio de las
variables contextuales como elementos de aprendizaje.
El
objeto de la Organización escolar sería la optimización de los procesos
finales, estructurales y relacionales de las organizaciones orientados a una
tarea de aprendizaje, innovación, cambio y mejora en las organizaciones
educativas.
“Los
contenidos de nuestra disciplina pueden verse desde una dimensión diacrónica
organísmica (Alcántara; Rufino Blanco; García Hoz), desde una dimensión
empresarial (Moreno, Pozo), desde otra sistémica (comenzando desde la
estructura institucional predeterminada o desde el análisis y síntesis del
subsistema menor para ir avanzando hacia el macrosistema (Ciscar y Uría...) y
finalmente otra ecológica (Santos Guerra..)”
La
complejidad de la organización se muestra con la pluralidad de conexiones de la
organización que sintetiza en tres subsistemas principales, de manera que en la
forma en que los equilibremos cambiaremos la cultura de la organización. Los
subsistemas son: la autorancia, la teología y el sistema de recompensas. La
primera se refiere a las posibilidades que tiene una persona, tanto desde el
punto de vista organizativo como desde el directivo, para hacer que alguien
haga algo; la teología se refiere a las finalidades, por qué hacemos lo que
hacemos, con cuatro subsistemas: relaciones con clientes, transformación,
factores financieros y factores humanos. El sistema de recompensas incluye las
variables que motivan a las personas para realizar una tarea. Consta de dos
subsistemas: recompensas extrínsecas (salarios y otras recompensas no
pecuniarias, respectivamente); y recompensas intrínsecas.
Lawrence
y Lorsch dentro de la Teoría de la Contingencia, hablan de la composición por
diferenciación e integración. La primera se refiere a la disgregación de
quehaceres en la organización para poderlos asignar a personas distintas; la
segunda a un agrupamiento de desempeños, para poder realizar lo que
efectivamente pretende la organización.. La primera, diferenciación, se refiere
a los diferentes ambientes y relaciones que pueden existir en cada una de las
unidades funcionales de la organización; la segunda, integración se define como
“la cualidad del estado de colaboración que existe entre departamentes en los
que se quiere realizar la unidad de esfuerzo que el ambiente requiere”
(Lawrence y Lorsch). Subrayan cómo los teóricos pusieron el acento en lograr la
integración en la organización, como colaboración, aun cuando no la entendiesen
así.
Las
funciones básicas de la organización son: definición de objetivos, toma de
decisiones (definición y resolución de problemas) y evaluación de resultados.
Pero las funciones se desarrollan en un contexto en el que conviven entramados
de redes de poder, de comunicación y de liderazgo. Se trata de una organización
centrada en el cambio. La organización como sistema social tienen tres niveles
de análisis,. Cultural, estructural (los procesos) e (inter) personal, en
constante relación e interacción. Si se pretende el cambio en una organización
debe implantarse en los tres niveles,, de lo contrario alguno de ellos reaccionaría
y bloquearía el cambio.
Leavit
dice que una organización puede cambiarse alterando la estructura, la
tecnología o variando su gente. Cambiar la estructura de la organización
comprende reacomodar sus sistemas internos como pueden ser las líneas de
comunicación, el flujo de trabajo, la jerarquía. Cambiar la tecnología
significa alterar el equipo, los procedimientos, las técnicas de investigación
o los métodos de producción, y cambiar al personal supone variar la selección,
el adiestramiento, las relaciones, las actitudes o papeles que desempeñan los
miembros de una organización. También la intervención en la organización se puede
hacer en los tres niveles anteriores, por lo que un programa eficaz de cambio
organizacional comprenderá acciones dirigidas a la totalidad de los tres
elementos citados. Todos los autores que estudian el Desarrollo Organizativo
parten de acciones de cambio que involucren a todo el sistema, si la
innovación, intervención y mejora organizativa aspiran a tener éxito,
recordando al respecto el efecto sinérgico de las organizaciones (Partin;
Beckhard; Mohrman y Cummings).
La
postura de Gairín en 1994, al sostener que la composición de las organizaciones
escolares se diferenciaren objetivos, estructura y sistema relacional, aporta
datos significativos y destacados al introducir un elemento intangible como son
las relaciones humanas en la consideración de los centros educativos.
Por
nuestra parte, creemos que muchas de las visiones de los centros educativos no
corresponden a la generalidad del sistema público donde lo específico, lo
singular y lo que llamaos cultura organizativa no difiere mucho de unos a
otros. Por ello, incidimos en una visión de los centros educativos bastante
genérica, descontextualizada y estandarizada. Los estudios y las visitas nos
muestran que no existen grandes diferencias debidas al contexto en
el sistema público y que las rutinas, los valores y la supervivencia, junto a
un fuerte desarrollo de la estructura formal, que además es cambiante,
caracterizan los centros educativos en una perspectiva genérica y global común.
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